legge nazionale in discussione in Parlamento e le aziende e universit� che gi� la adottano

Negli ultimi anni, l’attenzione pubblica italiana si è progressivamente concentrata sul tema dell’assenteismo motivato da patologie connesse al ciclo mestruale. Si è assistito a un progressivo superamento del vecchio tabù relativo alla salute mestruale, anche grazie a dati che sottolineano come una percentuale significativa della popolazione femminile sia interessata da sintomi invalidanti che influenzano tanto il lavoro quanto il percorso scolastico o universitario. Tuttavia, l’assenza di una disciplina normativa nazionale ha portato a una situazione caratterizzata da incertezza: le donne che soffrono di dismenorrea in forma severa devono ricorrere ai consueti permessi per malattia, e solo alcune scuole e aziende visionarie si sono attivate con regolamenti interni.

Questo scenario ha acceso un ampio dibattito: se da una parte molte realtà associative, sindacali e della società civile richiedono l’introduzione di una regolamentazione che garantisca uniformità di trattamento e inclusività, dall’altra non mancano opinioni critiche che temono il rischio di nuove discriminazioni lavorative o di rafforzamento degli stereotipi di genere. Nel confronto tra i diversi attori emergono due esigenze condivise: rispettare la privacy e assicurare che una tutela specifica non si trasformi in uno svantaggio per le donne sul posto di lavoro o nello studio.

Le proposte legislative sul congedo mestruale: cosa prevede

Nonostante un acceso interesse pubblico e alcune importanti iniziative locali, il quadro normativo italiano non riconosce ancora un permesso specifico per motivi legati al ciclo mestruale. Le lavoratrici e le studentesse colpite da dolori mestruali invalidanti sono costrette a utilizzare i normali giorni di malattia o le riduzioni di orario. Questa soluzione non si rivela sempre efficace, poiché comporta decurtazioni stipendiali, obblighi di certificazione ripetuta e ricadute sul periodo di comporto.

L’iter legislativo ha vissuto alcune tappe chiave:

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  La prima proposta risale al 2016 e prevedeva fino a tre giorni mensili di permesso retribuito riservati a chi presentasse una certificazione specialistica di dismenorrea.
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  L’attenzione si è riaccesa nel 2023 con la proposta di legge n. 898, che ha introdotto la possibilità di congedi anche a beneficio delle studentesse.
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  L’attuale testo di riferimento, la proposta n. 1523 presentata nell’ottobre 2025, prevede la possibilità per lavoratrici e studentesse con patologia certificata di assentarsi fino a tre giorni al mese, con retribuzione piena e contribuzione figurativa, senza che questi giorni siano equiparati alla malattia.

I punti nodali della proposta riguardano:

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  Certificazione medica annuale, per accertare la patologia (dismenorrea, endometriosi, adenomiosi);
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  Assenze aggiuntive che non intaccano ferie o permessi ordinari;
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  Tutela della privacy tramite causale generica nelle assenze e rispetto delle norme sul trattamento dei dati sensibili;
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  Verifica periodica degli effetti del provvedimento (monitoraggio congiunto con le parti sociali).

L’esame della proposta è da pochi mesi in sede referente presso la XII Commissione Affari sociali della Camera: un primo passo verso una potenziale disciplina organica nazionale, tesa a evitare una regolamentazione disomogenea affidata solo all’iniziativa dei singoli enti o datori di lavoro.

Applicazione del congedo mestruale nelle scuole e aziende

Mentre la normativa nazionale resta in attesa di approvazione, alcune realtà si sono già distinte per aver introdotto misure innovative. Il mondo scolastico ha rappresentato la fucina di sperimentazioni più significativa: il liceo artistico Nervi-Severini di Ravenna è stato il primo istituto, nel 2022, a introdurre assenze giustificate fino a due giorni al mese per studentesse con dismenorrea certificata. Il modello è stato poi replicato in varie città, tra cui Milano, Catania, Potenza e Roma.

Nel contesto universitario, da segnalare l’iniziativa dell’Università di Catania, pioniera nel riconoscere queste assenze legate a patologie certificate come diritto concreto. Le studentesse possono così accedere a una riduzione dell’obbligo di frequenza e ad appelli straordinari in caso di dolori invalidanti, in un sistema che pone l’accento non su privilegi ma su uguaglianza di opportunità.

Tra le imprese private, spiccano policy originali: alcune aziende come Traininpink hanno previsto un giorno mensile retribuito senza obbligo di certificazione, Carrefour Italia si è concentrata sulle persone con endometriosi, mentre Zeta Service ha inserito il congedo mestruale all’interno di un più ampio piano welfare. Da segnalare anche l’esperienza pubblica del Sistema Bibliotecario Vibonese che, dal 2024, riconosce dodici giorni annui senza obbligo di certificazione e senza equiparazione alla malattia.

Ormesani e Zeta Service sono state tra le prime aziende italiane ad agire

Le prime realtà a muoversi in Italia risalgono al 2022. Ormesani, azienda veneta attiva nella logistica, nelle spedizioni e nelle operazioni doganali, ha introdotto la possibilità per le dipendenti di assentarsi in caso di ciclo mestruale particolarmente doloroso, dopo un sondaggio interno che aveva fatto emergere l’esigenza. Nello stesso periodo si è mossa anche Zeta Service, società specializzata nella gestione delle risorse umane e degli stipendi. Si tratta di iniziative volontarie, non regolamentate da alcun contratto collettivo nazionale, ma nate dalla sensibilità delle singole direzioni aziendali verso un tema fino a quel momento rimasto ai margini delle politiche di welfare.

Carrefour Italia ha collegato il congedo mestruale alla tutela per l’endometriosi

Un caso spesso citato come apripista è quello di Carrefour Italia, che dal 2022 riconosce alle proprie dipendenti un giorno al mese di congedo retribuito al 100%, dietro presentazione di un certificato medico che attesti una condizione riconducibile all’endometriosi. La scelta dell’azienda nasce anche da una ricerca commissionata a SWG, che ha messo in evidenza quanto la diagnosi di questa patologia arrivi in Italia con una media di 7-9 anni di ritardo, lasciando molte lavoratrici a gestire il dolore senza alcuna tutela specifica, spesso ricorrendo alla malattia ordinaria o al presentismo.

Miccolis ha formalizzato con i sindacati il congedo più esteso tra le aziende italiane

Il caso più recente, e tra i più significativi in termini di ampiezza della tutela, è quello di Miccolis, società pugliese di trasporto pubblico. Ad aprile 2026 l’azienda ha formalizzato con le organizzazioni sindacali un congedo mestruale retribuito al 100% fino a 24 giorni l’anno, senza intaccare ferie o permessi ordinari. Si tratta di un accordo che colpisce anche per il settore in cui è maturato, quello del trasporto pubblico, tradizionalmente a forte presenza maschile, segno di come il tema stia progressivamente uscendo dai confini dei settori tech, comunicazione e moda dove era nato.

Anche il settore pubblico e alcuni contratti collettivi si stanno muovendo

Le iniziative non riguardano solo le aziende private in senso stretto. Il sistema bibliotecario di Vibo Valentia, in Calabria, ha attivato dal 2024 la possibilità per le dipendenti di richiedere il congedo. Sul fronte della contrattazione collettiva, il rinnovo del CCNL Poste Italiane 2024-2027 ha introdotto l’istituzione di congedi specifici legati al ciclo mestruale tra le novità normative, mentre nel rinnovo del CCNL Telecomunicazioni il tema è stato inserito tra le richieste al tavolo negoziale, sebbene non abbia ancora trovato una traduzione concreta in contratto. Il report Great Place to Work Italia 2026 ha inserito il cosiddetto “permesso rosa”, una giornata retribuita riconosciuta alle dipendenti durante il ciclo mestruale, tra i dieci trend più rilevanti del welfare aziendale dell’anno.