Buoni pasto 2026 e CCNL: obblighi, importi e regole per le aziende

I buoni pasto restano, anche nel 2026, il benefit più diffuso tra le imprese italiane. Per chi gestisce le risorse umane, però, la domanda non è solo “quanto costa erogarli”, ma soprattutto “quando sono un obbligo e quanto deve valere il singolo ticket secondo il CCNL applicato”. La risposta cambia sensibilmente da settore a settore, e un errore di valutazione può tradursi in un contenzioso con il personale o in una contestazione sindacale. Questo articolo fa il punto sugli obblighi contrattuali, sulle soglie fiscali aggiornate e sugli importi previsti dai principali contratti collettivi nazionali di lavoro.

Buoni pasto: un diritto facoltativo, salvo previsione del CCNL

Va chiarito subito un equivoco frequente: non esiste, nell’ordinamento italiano, una norma di legge che obblighi in via generale il datore di lavoro a fornire buoni pasto ai propri dipendenti. Il buono pasto non costituisce parte della retribuzione, ma una misura di carattere assistenziale che sostituisce il servizio di mensa. La sua erogazione diventa un obbligo solo quando:

• è espressamente prevista dal CCNL applicato dall’azienda;

• è stabilita da un accordo aziendale o territoriale di secondo livello;

• è stata introdotta da una prassi consolidata o da un uso aziendale, che può determinare un diritto acquisito per i lavoratori.

In assenza di queste fonti, la concessione resta una scelta discrezionale del datore di lavoro, che può comunque sceglierla per ragioni di convenienza fiscale e di attrattività verso i candidati. È quindi essenziale, per ogni HR manager, verificare puntualmente il testo del CCNL di riferimento prima di assumere impegni in busta paga o di modificarne le condizioni in sede di rinnovo.

La disciplina normativa di riferimento

Il quadro normativo dei buoni pasto si fonda su due pilastri:

• il D.Lgs. 36/2023 (Allegato II.17, art. 4), che individua le categorie di lavoratori a cui il beneficio può essere riconosciuto, includendo non solo i subordinati a tempo pieno e parziale, ma anche i collaboratori con rapporto continuativo, anche in assenza di una pausa pranzo espressamente prevista dall’orario di lavoro;

• l’articolo 51 del TUIR (D.P.R. 917/1986), che disciplina l’esenzione fiscale e contributiva del valore del buono entro determinate soglie giornaliere.

A questi si aggiunge il Decreto Ministeriale 122/2017, che fissa le regole operative di utilizzo: il buono pasto è nominale, non cedibile a terzi, non convertibile in denaro e non commercializzabile. Il dipendente può cumulare fino a otto buoni in un’unica transazione, un limite che riguarda l’uso pratico e non incide sulla soglia di esenzione fiscale, che resta un parametro giornaliero.

Le soglie di esenzione fiscale 2026

Con la Legge di Bilancio 2026 (art. 1, comma 14, L. 199/2025) la soglia di esenzione per i buoni pasto elettronici è salita da 8 a 10 euro al giorno, mentre per i buoni cartacei resta confermata a 4 euro. Su base annua, considerando circa 220 giornate lavorative, il tetto detassato per i ticket elettronici arriva quindi a circa 2.200 euro per dipendente, contro gli 880 euro dei buoni cartacei.

Un punto va sottolineato per chi pianifica il budget HR: l’innalzamento della soglia non comporta alcun obbligo automatico di aumentare il valore facciale dei buoni già erogati. La norma fiscale stabilisce solo l’importo massimo esente da imposte; il valore effettivo del ticket resta determinato dal CCNL, dall’accordo aziendale o dalla scelta unilaterale dell’impresa. Un buono pasto può avere un valore facciale superiore alla soglia di esenzione, ma in quel caso la parte eccedente concorre a formare reddito imponibile sia per il lavoratore sia, ai fini IRAP, per l’azienda.

Quando matura il diritto al buono pasto

Indipendentemente dal settore, la generalità dei CCNL collega la maturazione del buono pasto al superamento di una soglia minima di presenza giornaliera, generalmente fissata in sei ore di lavoro continuativo, con una pausa pranzo non inferiore a trenta minuti. Il buono, di regola, non matura nei giorni di assenza per ferie, malattia o trasferta, salvo diversa previsione contrattuale. Per i lavoratori in smart working, in assenza di una norma generale, la spettanza dipende dal CCNL o dall’accordo individuale: l’orientamento prevalente riconosce il benefit quando l’attività da remoto si svolge con le stesse modalità orarie del lavoro in presenza, mentre nel pubblico impiego il criterio è più rigido e lega il diritto al rispetto di un orario definito e verificabile.

Gli importi per settore: una panoramica

Gli importi e l’eventuale obbligatorietà variano sensibilmente da contratto a contratto. Di seguito una rassegna dei settori più rilevanti per chi gestisce organizzazioni con più tipologie di personale o opera in comparti diversi.

Commercio e terziario

Il CCNL Commercio non prevede un obbligo generalizzato di erogazione dei buoni pasto: la materia rientra tra gli strumenti facoltativi di welfare aziendale, mentre il contratto disciplina in modo vincolante la pausa pranzo, garantita dopo sei ore di lavoro ininterrotto. Le aziende che scelgono di erogarli applicano liberamente le soglie di esenzione dell’art. 51 TUIR. Discorso diverso per il CCNL Terziario Avanzato (servizi innovativi e digitali), che prevede invece l’erogazione obbligatoria di benefit di welfare con importi differenziati per qualifica, fino a circa 2.600 euro annui per i dirigenti e cifre proporzionalmente inferiori per quadri e impiegati.

Metalmeccanico

Il CCNL Metalmeccanica Industria (Federmeccanica-Assistal) non impone un obbligo generale di buoni pasto, ma integra spesso il welfare contrattuale con questo strumento, mantenendo le soglie fiscali ordinarie di 4 euro per i cartacei e fino a 10 euro per gli elettronici. È importante non confondere questo contratto con quello dell’artigianato metalmeccanico, che può prevedere importi, scadenze e beneficiari differenti: la verifica del CCNL specificamente applicato resta un passaggio imprescindibile.

Edilizia

Nel settore dell’edilizia, dove la prestazione si svolge prevalentemente in cantiere, diversi contratti collettivi territoriali e di categoria prevedono indennità sostitutive di mensa in alternativa al buono pasto, calcolate su base giornaliera e soggette alle medesime soglie di esenzione previste per i ticket.

Pubblico impiego

Nel comparto pubblico, l’erogazione dei buoni pasto è generalmente prevista dai CCNL di settore (ad esempio quello delle Funzioni Centrali) ed è collegata al superamento delle sei ore di servizio giornaliero. Gli importi nel pubblico impiego risultano storicamente più contenuti rispetto a diverse realtà del settore privato, e il rinnovo contrattuale in corso per il 2025-2027 lascia spazio a un possibile progressivo adeguamento ai nuovi limiti fiscali introdotti per il privato.

Altri comparti con welfare obbligatorio

Numerosi contratti minori o territoriali prevedono importi specifici e vincolanti, spesso alternativi o complementari ai buoni pasto: il CCNL Revisori Legali e Tributaristi riconosce fino a 1.200 euro annui di welfare per i quadri; il CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda prevede 600 euro complessivi distribuiti in tre tranche; il CCNL Porti riconosce 600 euro come compensazione della vacanza contrattuale. Questi esempi confermano che la prassi settoriale tende sempre più a integrare i buoni pasto in piani di welfare più ampi, anziché trattarli come voce isolata.

Trattamento fiscale e contributivo per l’azienda

Oltre al vantaggio per il lavoratore, il buono pasto resta vantaggioso anche per l’impresa: entro le soglie di esenzione, il costo è interamente deducibile e l’IVA al 4% è integralmente detraibile. Il valore del buono, inoltre, non concorre alla formazione del TFR, un aspetto che molte aziende valorizzano nella strutturazione dei piani di welfare in alternativa ad aumenti retributivi diretti.

Cosa devono verificare i manager prima di intervenire sul benefit

Per chi gestisce organizzazioni con personale inquadrato su CCNL diversi, o per chi sta valutando l’introduzione o la revisione del benefit, è utile seguire un percorso di verifica strutturato:

• identificare con precisione il CCNL effettivamente applicato, distinguendo eventuali contratti integrativi territoriali o aziendali che possano modificare obblighi e importi;

• verificare se il buono pasto è espressamente previsto come obbligo contrattuale o se rientra nella discrezionalità datoriale;

• controllare la coerenza tra il valore facciale del buono e le soglie di esenzione fiscale vigenti, per evitare tassazione involontaria della parte eccedente;

• valutare l’impatto di un eventuale aumento del valore del ticket sul budget HR e sulla relazione con il TFR e gli altri istituti contrattuali;

• documentare formalmente le condizioni di maturazione (ore minime, pausa pranzo, esclusioni per ferie e malattia) per prevenire contestazioni individuali o collettive.

I buoni pasto restano uno strumento di welfare flessibile ed efficiente dal punto di vista fiscale, ma la loro gestione richiede una lettura attenta del CCNL applicato, settore per settore. L’aumento della soglia di esenzione per i ticket elettronici, in vigore dal 1° gennaio 2026, offre margini di ottimizzazione interessanti per le imprese, ma non sostituisce la necessità di verificare obblighi, importi e modalità di maturazione previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento.

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