termine minimo di 15 giorni senza clausola CCNL

La Corte d’Appello di Bologna, con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026, affronta uno dei nodi interpretativi posti dalla nuova disciplina delle dimissioni di fatto o dimissioni per fatti concludenti, introdotta nell’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015 dalla legge n. 203/2024.

La questione riguarda il termine di assenza ingiustificata necessario perché il comportamento del lavoratore possa essere considerato espressione inequivocabile della volontà di porre fine al rapporto di lavoro.

Secondo la Corte territoriale, quando il contratto collettivo applicato non contiene una specifica disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, non è possibile utilizzare il più breve termine previsto dallo stesso CCNL per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata. Deve invece trovare applicazione il termine legale di almeno 15 giorni, perché solo un’assenza sufficientemente prolungata può giustificare la presunzione della volontà dimissionaria.

Nel caso esaminato, la società aveva attivato la procedura dopo 14 giorni di assenza e la Corte ha quindi confermato l’illegittimità della cessazione del rapporto e rigettato l’appello datoriale

La decisione sottolinea così la netta distinzione tra dimissioni di fatto e licenziamento per assenza ingiustificata: si tratta di istituti diversi, fondati su presupposti e finalità non sovrapponibili.

Assenza ingiustificata e dimissioni di fatto: il caso

La Corte d’Appello di Bologna, con la sentenza n. 508/2026, interviene sul nuovo istituto delle dimissioni di fatto o dimissioni per fatti concludenti e conferma la decisione del Tribunale di Ravenna.

Il principio affermato è che, quando il CCNL applicato al rapporto non disciplina espressamente l’abbandono volontario del posto di lavoro, non può essere utilizzato il più breve termine previsto dal contratto collettivo per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata: occorre fare riferimento al termine legale di almeno 15 giorni.

La vicenda riguardava un lavoratore assunto il 1° aprile 2023 come carrellista e operatore logistico.

Dopo un infortunio del 12 dicembre 2023 era rimasto assente, prima per infortunio e poi per malattia, fino al 22 aprile 2025.

Alla scadenza del certificato non aveva ripreso servizio, confidando in una nuova certificazione a seguito di una visita specialistica, ma i giorni successivi erano rimasti scoperti.

Il 6 maggio 2025 la società, ritenendo volontaria l’assenza, aveva comunicato all’Ispettorato territoriale del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto.

Il lavoratore aveva impugnato la cessazione sostenendo l’inapplicabilità dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015 e qualificando la condotta datoriale come licenziamento orale.

Il Tribunale di Ravenna (sentenza n. 441/2025), pur ritenendo pacifica un’assenza ingiustificata di 14 giorni, aveva dichiarato illegittima la procedura attivata dalla società. Aveva però escluso l’applicabilità della disciplina dei licenziamenti, in mancanza di una volontà datoriale di licenziare, applicando le ordinarie azioni civilistiche e condannando il datore all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni omesse dal 7 maggio 2025 fino alla riammissione in servizio.

Termine di 4 giorni invocato dal datore di lavoro

La società datrice di lavoro ha proposto appello con un unico motivo, censurando come illogica ed erronea la motivazione del primo giudice nella parte in cui aveva considerato i 15 giorni una soglia minima necessaria in mancanza di una specifica previsione collettiva.

Secondo l’appellante, l’articolo 26, comma 7-bis, non conterrebbe alcuna espressione tale da qualificare il termine di 15 giorni come soglia inderogabile e non vieterebbe alla contrattazione collettiva di prevedere termini inferiori.

Per questo, ai fini delle dimissioni per fatti concludenti, avrebbe dovuto trovare applicazione il termine di 4 giorni previsto dal CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione per il licenziamento in caso di assenza ingiustificata.

Il lavoratore ha chiesto il rigetto dell’appello, sostenendo che le dimissioni di fatto e il licenziamento disciplinare per assenza prolungata sono istituti distinti e non sovrapponibili. Richiamando anche la circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro, osservava che, nelle dimissioni di fatto, il termine serve a individuare il momento in cui può operare la presunzione della volontà di recedere e deve quindi essere sufficientemente lungo da rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto.

L’appellato sosteneva inoltre che l’assenza priva di giustificazione fosse stata, in concreto, di soli tre giorni lavorativi, escludendo dal computo il 25 aprile, il sabato 26 e la domenica 27. La Corte ha però ritenuto non esaminabile tale argomento: l’accertamento dell’assenza ingiustificata per 14 giorni non era stato oggetto di impugnazione incidentale ed era quindi coperto da giudicato.

La controversia restava pertanto circoscritta alla sola questione giuridica della possibilità di utilizzare, per le dimissioni di fatto, il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare.

No all’equiparazione con il licenziamento disciplinare

L’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015 prevede che, in caso di assenza ingiustificata protrattasi oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dia comunicazione all’Ispettorato territoriale; il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità, per forza maggiore o per fatto imputabile al datore, di comunicare i motivi dell’assenza.

La Corte d’Appello di Bologna osserva che la novella del 2024 ha colmato un vuoto normativo, rendendo possibile una risoluzione per volontario abbandono del posto di lavoro senza necessità di attivare il procedimento disciplinare. La disposizione, tuttavia, non chiarisce se, in mancanza di una clausola collettiva specifica sulle dimissioni di fatto, possa essere utilizzato il termine previsto dal CCNL per il licenziamento dovuto ad assenza ingiustificata.

Su questo punto la Corte condivide l’interpretazione costituzionalmente orientata del Tribunale di Ravenna: da un’assenza troppo breve non può ricavarsi una presunzione assoluta di volontà dimissionaria. I termini ordinariamente previsti dai contratti collettivi per il licenziamento disciplinare sono infatti «eccessivamente brevi» per poterne inferire, con presunzione legale assoluta, una volontà di dimettersi.

Occorre dunque che la contrattazione collettiva introduca termini ad hoc, sufficientemente ampi da rendere «precisa e inequivocabile» la volontà dimissionaria; fino ad allora deve farsi riferimento al parametro legale di almeno 15 giorni lavorativi, considerato un «ragionevole bilanciamento tra tutela del lavoratore e libertà d’impresa».

Ne deriva che l’assenza ingiustificata per un periodo limitato, coincidente con quello previsto dal CCNL ai fini del licenziamento, non è di per sé sufficiente a integrare le dimissioni per fatti concludenti. Poiché nel caso concreto il datore aveva attivato la procedura dopo 14 giorni, la Corte ha confermato l’illegittimità della cessazione, la condanna all’esecuzione del contratto e il risarcimento delle retribuzioni omesse. L’appello è stato quindi rigettato.

Dimissioni di fatto: la sentenza in breve