Il decreto lavoro 62/2026 ha aggiunto, in fase di conversione nella L.112/2026, un’art.16-quater in forza del quale “in via sperimentale […] fino al 31/12/2029 il distacco di uno o più lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte, è ammesso, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo, quando sia finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero a evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale”.
La norma aggiunge che le “disposizioni necessarie per l’applicazione del presente articolo” sono demandate ad un decreto del Ministro del Lavoro, da emanare entro 60 gg dalla data di pubblicazione della legge di conversione del decreto”, quindi nel termine [ordinatorio] del 6 ottobre 2026
La prima novità emerge dal fatto che il legislatore abbia scelto una tecnica legislativa diversa dalla “novellazione” – con cui si modifica o si aggiorna la norma esistente coordinandola al contesto generale della legge che la contiene – “derogando” alla [intera?] disciplina dell’istituto del quale sembra mantenere [esclusivamente?] il nomen iuris, indicando finalità diverse da quelle del distacco, con il quale, a ben vedere, sembra aver poco da condividere.
Va ricordato infatti che l’art.30 del d.lgs 276/2003 stabilisce che il distacco si caratterizza attraverso tre fondamentali elementi: l’interesse del distaccante [che viene presunto in caso di reti di impresa]; la temporaneità dello spostamento; la permanenza del rapporto di lavoro in capo al distaccante.
L’unico elemento che sembra accomunare il “nuovo distacco” alla vigente normativa appare infatti essere la permanenza del rapporto di lavoro in capo al distaccante, mentre restano incerte le altre condizioni con cui il rapporto di lavoro proseguirà presso l’impresa distaccataria.
Nulla stabilisce il citato art. 16-quater sulla “durata della permanenza” del lavoratore nella sede del distacco, che potrebbe anche essere a tempo indeterminato essendo la stessa indipendente e dissociata dalla prova della “permanenza dell’interesse” del distaccante.
Sotto quest’ultimo aspetto, si potrebbe azzardare un’assonanza [quantomeno di scopo] alla cessione [temporanea] del contratto di lavoro ex art.1406 del c.c., che tuttavia presuppone il trasferimento della titolarità del rapporto e l’assenso del lavoratore ceduto.
Va detto, per inciso, che può escludersi che la “deroga”- forse un po’ troppo frettolosamente inserita nella legge di conversione – sia esclusivamente finalizzata a rispondere a contingenti esigenze economiche delle imprese o a fornire mano d’opera ad imprese satelliti, avendo già a suo tempo la Suprema Corte affermato il principio di diritto che l’interesse del distacco non può consistere nel mero corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui o nel risparmio sul costo del lavoro. [ex multis: Cass. Lav. n. 7517/2012]
Ma altri aspetti, più incidenti, meritano comunque un’attenta riflessione.
La nuova disposizione precisa che il distacco debba avvenire “nel rispetto delle mansioni svolte”, senza alcun riferimento agli aspetti economici e normativi del contratto individuale di lavoro. Nel successivo inciso, la stessa autorizza il distacco anche in “aziende che non operano nello stesso settore e che non adottano il medesimo contratto collettivo”.
Il dubbio che le espressioni usate insinuano è che all’obbiettivo – commendevole – di individuare nuovi e alternativi canali, di facile e rapida fruibilità, per salvaguardare l’occupazione e la sopravvivenza delle imprese in temporanea difficoltà, si sacrifichi la professionalità e [forse] lo stesso trattamento economico complessivo del lavoratore distaccato.
Il ché, peraltro, risulterebbe contrario al principio del “giusto salario” se al lavoratore venisse applicato un contratto collettivo che offre minori garanzie economiche e normative di quello goduto nell’impresa distaccante.
Ulteriore perplessità emerge dal successivo richiamo della nuova norma alla necessità del previo accordo sindacale, non richiesto dalla disciplina generale del distacco e che appare obiettivamente ridondante nel caso che riguardi un unico lavoratore, e non l’intera filiale o un gruppo significativo di lavoratori.
Considerando, peraltro, la modesta dimensione di gran parte delle nostre imprese, i cui limiti numerici non consentono al suo interno la costituzione di RSA/RSU, il distacco potrebbe essere formalizzato in una sede di certificazione, che pur non rappresentando una garanzia assoluta della legittimità e della non impugnabilità dell’accordo, andrebbe ad identificare più in dettaglio la volontà delle parti, con un livello di affidamento e di reciproca protezione più alti.
Per citare poi alcuni potenziali rischi di coordinamento tra la “deroga” e la disciplina generale del distacco, si richiamano le garanzie offerte al lavoratore previste dall’art. 2103 c.c., che consente il cambio di mansioni esclusivamente nell’ambito dello stesso livello o categoria contrattuale, ed obbliga il datore di lavoro a conservare il “trattamento economico complessivo” del lavoratore.
A meno che non vi sia un chiaro ed esplicito interesse di quest’ultimo ad accettare una modifica peggiorativa, per proprie esigenze personali o per garantirsi la conservazione del posto di lavoro, nella stessa [e non in un’altra] impresa, ancorché con un trattamento economico e normativo diverso.
Di più, il medesimo art 2103 c.c. fissa rigidi paletti che ammettono il trasferimento della sede di lavoro, che può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, produttive ed organizzative, tra le quali, come detto, non sembrano rientrare le necessità economiche dell’impresa distaccante, a fronte delle quali la legislazione giuslavoristica prevede misure ben diverse.
Alquanto incerto – per non dire improbabile – è infine il richiamo dell’art.16 quater al “rispetto delle mansioni” del lavoratore [che tradotto significa tutela della professionalità acquisita] laddove il distacco avvenga in altro settore rispetto a quello di provenienza del lavoratore e/o in imprese di dimensione e organizzazione interna diverse da quella dell’impresa distaccante, peraltro senza assenso del lavoratore e con tutti i conseguenti rischi per la professionalità acquisita.
Se dunque qualche suggerimento, ancorché non richiesto, può essere offerto alla discussione per evitare che il soddisfacimento di un’esigenza temporanea di un’impresa si traduca in una sorta di “trasferimento atipico”, o di “prestito temporaneo” di lavoratori ad altre imprese – con tutti i conseguenti rischi di contenzioso e/o di riqualificazione del contratto di lavoro – occorrerebbe fissare alcuni chiari limiti alle condizioni in cui il distacco “in deroga” può avvenire, nell’interesse di tutte le parti del rapporto interessate: lavoratore, impresa distaccante e impresa distaccataria, inserendoli, nelle emanande “disposizioni necessarie”, delegate dall’art.16 quater al futuro decreto attuativo.
Anzitutto, fissando un termine di durata massima del distacco, comunque non prorogabile senza il consenso del lavoratore distaccato.
A seguire, coinvolgendo tutte le parti del rapporto nella formalizzazione dell’intesa presso una sede protetta.
Infine, assicurando che al lavoratore venga mantenuto il trattamento economico complessivo goduto presso l’impresa distaccante e salvaguardata la professionalità già acquisita, nel rispetto del principio del “giusto salario” che il medesimo decreto intende garantire e preservare.
Se ciò non avvenisse, o se non vi fosse chiarezza nell’emanando decreto, ovvero restassero dubbi o sottintesi sul possibile utilizzo della “deroga”, forse stiamo parlando di qualcosa d’altro, ma non di distacco…
Bollettino ADAPT 31 agosto 2026, n. 30
Avvocato
ADAPT Professional Fellow
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