Con l’approssimarsi della conclusione del periodo estivo di ferie e il progressivo rientro in servizio della maggior parte dei dipendenti della Pubblica Amministrazione, torna di attualità il tema delle ferie residue e della loro gestione.
Un recente intervento normativo ha modificato la disciplina relativa alla monetizzazione delle ferie non godute nel pubblico impiego, recependo i principi affermati negli ultimi anni dalla giurisprudenza europea.
Il punto di partenza resta il diritto costituzionale alle ferie. L’articolo 36 della Costituzione riconosce infatti al lavoratore il diritto a ferie annuali retribuite e ne sancisce l’irrinunciabilità.
In base a tale princiapio, l’articolo 2109 del codice civile stabilisce che il periodo delle ferie è determinato dal datore di lavoro tenendo conto, da un lato, delle esigenze dell’organizzazione e, dall’altro, degli interessi del lavoratore.
L’articolo 10 del D.Lgs. n. 66/2003 garantisce inoltre al lavoratore almeno quattro settimane di ferie annuali, tale periodo minimo non può essere sostituito da un’indennità economica, salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro.
La ratio della disciplina è evidente: le ferie sono finalizzate al recupero delle energie psicofisiche e alla tutela della salute del lavoratore e non possono quindi trasformarsi, durante il rapporto di lavoro, in una componente aggiuntiva della retribuzione.
Anche il diritto dell’Unione europea sancisce lo stesso principio. L’indennità sostitutiva delle ferie può assumere rilievo qualora il lavoratore non abbia potuto effettivamente fruire delle ferie maturate durante l’intero periodo lavorativo.
Su tale aspetto è intervenuta in maniera dirimente la Corte di giustizia dell’Unione europea con la sentenza del 18 gennaio 2024, causa C-218/22, originata dalla vicenda di un dipendente del Comune di Copertino.
Il lavoratore, cessato dal servizio nel 2016 in seguito a dimissioni finalizzate all’accesso alla pensione anticipata, chiedeva il pagamento dell’indennità relativa a 79 giorni di ferie maturati negli anni precedenti e non goduti.
La Corte di giustizia ha chiarito come la circostanza che il rapporto di lavoro sia cessato per volontà del lavoratore non è, da sola, sufficiente a escludere il diritto all’indennità sostitutiva.
Il D.L. 7 agosto 2026, n. 144 interviene pertanto sull’attuale quadro normativo, modificando la precedente disciplina che conteneva un divieto formulato in termini particolarmente rigidi riguardo alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi delle ferie nel pubblico impiego.
La nuova disposizione stabilisce che:
«Il datore di lavoro e’ responsabile, attraverso i propri poteri organizzativi, di garantire al personale la possibilita’ di fruire pienamente dei predetti istituti. Il periodo di ferie determinato per ciascuna categoria di personale dalla contrattazione collettiva di comparto puo’ essere sostituito dalla corresponsione della relativa indennita’ finanziaria solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro e nei limiti di seguito indicati. Il datore di lavoro invita formalmente il personale a fruire delle ferie annuali informandolo in tempo utile che, se non fruite, le ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o del periodo di riporto eventualmente autorizzato e non potranno essere sostituite da indennita’ finanziaria. La mancata fruizione delle ferie che dipenda dalla scelta consapevole del lavoratore, con onere della prova a carico del datore di lavoro, non comporta la corresponsione di trattamenti economici sostitutivi alla cessazione del rapporto di lavoro. Ai soli fini del presente comma, per datore di lavoro si intende il soggetto, di livello dirigenziale o non dirigenziale, individuato in relazione alla specificita’ dell’ordinamento della singola amministrazione, responsabile all’autorizzazione o al diniego delle ferie.»
Ciò che assume rilievo è verificare se il dipendente sia stato realmente posto nelle condizioni di fruire delle ferie.
Il lavoratore può infatti perdere il diritto alle ferie e, alla cessazione del rapporto di lavoro, non vi sarà alcuna corrispondente indennità, soltanto qualora abbia consapevolmente deciso di non fruirne, dopo essere stato effettivamente messo nella condizione di farlo.
L’amministrazione pubblica dovrà pertanto dimostrare di avere posto in essere tutte le iniziative necessarie affinché il dipendente possa utilizzare le ferie, invitandolo, formalmente, a fruirne e informandolo, tempestivamente, delle conseguenze della mancata utilizzazione.
In particolare, il lavoratore deve essere reso consapevole che, qualora scelga volontariamente di non utilizzare le ferie, pur avendone avuto concretamente la possibilità, potrà perdere sia il diritto alla loro fruizione sia quello alla relativa indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto.
L’onere della prova grava sul datore di lavoro. Ne deriva per le amministrazioni pubbliche un vero e proprio obbligo organizzativo e documentale: la gestione delle ferie residue dovrà sempre essere programmata, monitorata e adeguatamente documentata.
La monetizzazione delle ferie continua quindi a non essere consentita durante il rapporto di lavoro, al momento della cessazione potrà essere riconosciuta l’indennità sostitutiva soltanto qualora la mancata fruizione non sia riconducibile a una scelta consapevole del dipendente.
Potranno assumere rilievo, ad esempio, situazioni nelle quali il lavoratore non sia stato concretamente posto nelle condizioni di utilizzare le ferie per ragioni organizzative o esigenze di servizio, purché vi sia evidenza di tali circostanze.
Viceversa, se l’amministrazione prova di avere consentito la fruizione delle ferie, invitando tempestivamente il dipendente ad utilizzarle, informandolo delle conseguenze della mancata fruizione, la rinuncia consapevole del lavoratore comporterà la perdita del diritto all’indennità sostitutiva.
La norma individua inoltre come datore di lavoro, ai fini di tale disciplina, il soggetto, di livello dirigenziale o anche non dirigenziale, che, secondo l’ordinamento della singola amministrazione, è responsabile dell’autorizzazione o del diniego alle ferie.
Con il nuovo sistema, quindi, in caso di contenzioso, sarà l’amministrazione a dover dimostrare che il lavoratore era stato posto nella condizione di godere delle ferie e che l’eventuale mancata fruizione è stata la conseguenza di una sua libera e consapevole scelta.
Occorre inoltre considerare con particolare attenzione la disciplina transitoria. Il D.L. n. 144/2026 stabilisce espressamente che le nuove disposizioni dovranno essere applicate alle ferie maturate successivamente alla data di entrata in vigore della legge di conversione.
Per le ferie maturate anteriormente continuerà pertanto ad essere applicata la normativa previgente, interpretata alla luce dei principi costituzionali e della giurisprudenza dell’Unione europea.
Il principio che emerge dal nuovo quadro normativo è dunque chiaro: la corretta gestione delle ferie residue diventa così non soltanto una questione organizzativa, ma un vero e proprio procedimento datoriale, che deve essere programmato e documentato. Occorre dimostrare di avere adottato un comportamento attivo, trasparente e documentabile, finalizzato a consentire l’effettivo esercizio del diritto, che, in caso di controversia, potrà essere sottoposto alla verifica del giudice.
Va inoltre tenuto presente che il decreto è ancora in fase di conversione e il Parlamento può modificarne il testo prima della legge definitiva: il termine costituzionale di conversione è il 6 ottobre 2026.
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