Rassegna della Cassazione

La Corte d’appello, in riforma della sentenza di primo grado, ha riconosciuto il diritto del lavoratore, con qualifica di macchinista e successivamente trasferito ad altra unità con attribuzione della qualifica di Specialista Tecnico Amministrativo, a conservare il trattamento retributivo precedentemente goduto, senza alcuna diminuzione.La società è stata pertanto condannata al pagamento delle differenze retributive maturate e maturande, quantificate, allo stato, in euro 70,66 mensili, oltre alla relativa incidenza sugli istituti indiretti, comprese la tredicesima e la quattordicesima mensilità, da determinarsi in separato giudizio. Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per cassazione.Con il primo motivo, la ricorrente ha sostenuto che la Corte d’appello avrebbe erroneamente ritenuto che il rigetto della domanda in primo grado fosse dipeso da un errore di calcolo relativo alla differenza tra la minore quota di salario professionale percepita nella nuova qualifica e la maggiore quota di salario di produttività riconosciuta allo Specialista Tecnico Amministrativo.Il giudice di primo grado aveva infatti respinto la domanda ritenendo che il maggiore salario di produttività previsto per la nuova qualifica avesse compensato la contestuale riduzione del salario professionale connesso alla precedente qualifica di macchinista.Secondo la società, il riferimento al riequilibrio complessivo della retribuzione non implicava il diritto del lavoratore a conservare, nella nuova qualifica, il medesimo importo del salario professionale percepito come macchinista. La domanda originaria avrebbe avuto a oggetto esclusivamente il mantenimento di quella specifica voce retributiva e non anche l’eventuale illegittima riduzione della retribuzione complessiva conseguente al mutamento di qualifica, tenuto conto delle ulteriori voci retributive aumentate o diminuite.La ricorrente ha inoltre sostenuto che soltanto in appello il lavoratore avrebbe modificato, in modo inammissibile, l’originaria domanda, deducendo la diminuzione della retribuzione complessiva in violazione del principio di irriducibilità sancito dall’art. 2103 c.c.La Corte di cassazione ha dichiarato inammissibile il primo motivo, in quanto formulato come censura “mista”, mediante la contestuale e indistinta denuncia di una violazione di legge e di un vizio dell’attività processuale del giudice di merito, senza una chiara e separata esposizione delle ragioni poste a fondamento di ciascuna doglianza.La Suprema Corte ha ricordato che il principio di specificità dei motivi del ricorso per cassazione, interpretato alla luce del criterio generale della strumentalità delle forme processuali, impone l’esposizione di argomentazioni chiare ed esaurienti, idonee a illustrare le violazioni di norme o principi di diritto e a precisare in che modo esse si siano concretamente verificate nella pronuncia impugnata (Cass. n. 28072/2021, Cass. n. 15367/2014, Cass. n. 6361/2007).Soltanto l’esposizione delle ragioni giuridiche dell’impugnazione consente, infatti, di individuare e qualificare correttamente il contenuto della censura.Inoltre, quando viene dedotto un vizio processuale non rilevabile d’ufficio, la Corte di cassazione, pur essendo giudice del fatto processuale, può procedere all’esame diretto degli atti soltanto qualora la parte ricorrente, nel rispetto del principio di autosufficienza, li abbia compiutamente indicati e ne abbia riprodotto o specificato il contenuto rilevante. La Corte non è legittimata a svolgere un’autonoma ricerca negli atti processuali, ma può soltanto verificare quelli puntualmente individuati dalla parte.Con il secondo motivo, la società ha dedotto la violazione dell’art. 2103 c.c., sostenendo che il diritto alla conservazione del trattamento retributivo precedentemente goduto non si estenderebbe agli elementi economici collegati a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.Secondo la ricorrente, la Corte d’appello avrebbe quindi errato nel riconoscere al lavoratore il diritto a mantenere, anche dopo il 30 novembre 2015, il salario professionale riferito alla qualifica di macchinista per la parte non compensata dal nuovo trattamento economico. La Corte territoriale avrebbe invece dovuto prevedere, per il futuro, una proporzionale riduzione del salario di produttività spettante nella nuova qualifica, fino alla concorrenza tra il trattamento retributivo attuale e quello precedente.Quanto al secondo motivo, la Corte di cassazione ha osservato che il dispositivo della sentenza impugnata, con il quale era stato riconosciuto il diritto del lavoratore a mantenere il precedente salario professionale “senza alcuna diminuzione” ed era stata disposta la condanna della società al pagamento di euro 70,66 mensili, doveva essere interpretato alla luce della complessiva motivazione della decisione.Da tale motivazione emergeva che l’accoglimento della domanda era stato fondato sul principio di irriducibilità della retribuzione previsto dall’art. 2103 c.c., in relazione all’oggetto della domanda originaria come ricostruito dalla Corte territoriale.Il principio era stato applicato calcolando le differenze spettanti al lavoratore mediante la compensazione tra il maggiore importo del salario professionale percepito nella precedente qualifica di macchinista e il maggiore salario di produttività riconosciuto nella nuova qualifica di Specialista Tecnico Amministrativo.Il comando giudiziale non comportava, pertanto, una cristallizzazione a tempo indeterminato del diritto a percepire la differenza mensile di euro 70,66. Tale importo era destinato a essere riconosciuto per il periodo successivo al 30 novembre 2015 soltanto finché fossero rimasti invariati i relativi presupposti e nei limiti necessari ad assicurare il rispetto del principio di irriducibilità della retribuzione.Sulla base di tali considerazioni, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso e ha condannato la società ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.

Nel caso di specie un lavoratore agiva nei confronti della società datrice contestando l’assorbimento, operato dalla medesima a decorrere da un determinato momento del rapporto di lavoro, delle somme corrisposte a titolo di superminimo individuale e di elemento retributivo separato. Il Tribunale rigettava il ricorso, mentre la Corte d’appello, in parziale riforma della decisione di primo grado, dichiarava non assorbibile il superminimo individuale, riconoscendo al lavoratore il diritto al relativo pagamento per il periodo in cui non gli era stato corrisposto. La Corte territoriale valorizzava, in particolare, il fatto che, per circa tredici anni, gli emolumenti ad personam percepiti dal lavoratore non fossero mai stati assorbiti, nonostante, fra l’altro, i diversi rinnovi del contratto collettivo. Tale comportamento, generalizzato e spontaneo, veniva, dunque, qualificato come uso aziendale idoneo a consolidare la non assorbibilità del superminimo.La società proponeva, quindi, ricorso per cassazione, sostenendo che l’esclusione dell’assorbibilità avrebbe richiesto una comune volontà delle parti, nonché di avere validamente receduto dall’uso aziendale mediante la successiva applicazione dell’assorbimento.A fronte di tali censure, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso. Anzitutto, dopo avere ricordato che il superminimo costituisce, di regola, un’eccedenza retributiva assorbibile nei successivi aumenti collettivi, la Cassazione ha precisato che tale naturale assorbibilità può venir meno sia in forza di una pattuizione individuale o collettiva, sia per effetto di un uso aziendale. Quest’ultimo, in particolare, si forma attraverso la reiterazione costante e generalizzata di condotte datoriali spontanee, non dovute in adempimento di un obbligo, dalle quali derivi per la collettività interessata un trattamento più favorevole. Secondo la Corte, ai fini della configurazione dell’uso aziendale non assume rilievo una comune volontà negoziale delle parti, ciò che caratterizza, invece, un vero e proprio contratto. Chiarito quanto sopra, in merito alla natura dell’uso aziendale, la Cassazione ha, poi, confermato che il datore di lavoro può disdettare l’uso aziendale. Pur non essendo richiesta una forma determinata, la volontà di recesso deve tuttavia manifestarsi in modo chiaro e univoco ed essere portata a conoscenza della generalità dei lavoratori interessati. La disdetta, peraltro, può risultare anche da comportamenti concludenti, purché questi esprimano inequivocabilmente l’intenzione di porre fine, per il futuro, alla regola aziendale. In ogni caso, ai sensi dell’art. 2697 c.c., spetta al datore che ne deduca la cessazione dimostrare l’esistenza di un atto o comportamento idoneo a valere come disdetta dell’uso aziendale e la sua adeguata conoscibilità da parte della collettività interessata.

Una lavoratrice adiva il tribunale di Messina esponendo di aver lavorato alle dipendenze di una cooperativa che aveva gestito, in regime di appalto, i servizi sociali per il comune. Il comune aveva poi creato, per l’internalizzazione dei suddetti servizi, una azienda speciale, che aveva assunto i dipendenti a tempo indeterminato della cooperativa appaltatrice con anzianità di almeno sei mesi, ma non la ricorrente, la quale deduceva l’illegittimità di tale esclusione e chiedeva la condanna della azienda speciale comunale alla sua assunzione. La domanda, accolta in primo grado, veniva rigettata dalla Corte d’appello di Messina, la quale evidenziava che, nel caso di specie, il comune, istituita l’azienda speciale, aveva individuato tre requisiti per l’assunzione alle dipendenze della stessa: avere un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze di una delle cooperative appaltatrici dei servizi internalizzati; avere una anzianità aziendale di almeno sei mesi; essere stati stabilmente impegnati nell’esecuzione dei servizi oggetto del nuovo assetto organizzativo. Orbene, poiché la lavoratrice, pur essendo assunta a tempo indeterminato da oltre 6 mesi, non era stabilmente addetta all’esecuzione dei servizi internalizzati, ma copriva le diverse esigenze sostitutive, la sua pretesa non era fondata.Avverso la sentenza della Corte d’appello, la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, eccependo la violazione dell’art. 37 del CCNL Cooperative sociali – che disciplina il passaggio del personale in caso di cambio di gestione dell’appalto, onde assicurarne la continuità occupazionale – per avere i giudici di secondo grado ritenuto corretta la individuazione del personale avente diritto al passaggio, sulla scorta anche del requisito della stabile adibizione ai servizi internalizzati, senza tenere conto delle garanzie occupazionali sancite nella citata norma contrattual-collettiva.Preliminarmente la Suprema Corte sottolinea che l’obbligo, sancito dall’art. 37 del CCNL citato, di assunzione del personale già dipendente dell’impresa cessata dall’appalto, opera quando restano invariate le prestazioni richieste e risultanti dal capitolato d’appalto. Dunque, solo quando vi è continuità oggettiva, ovvero quando il nuovo contratto di appalto abbia ad oggetto le stesse prestazioni e lo stesso fabbisogno organizzativo, la clausola sociale vincola al passaggio alle dipendenze della nuova appaltatrice del personale impiegato nel servizio.Nel caso di specie, tuttavia, al momento della internalizzazione dei servizi sociali, vi era stato un tavolo tecnico cui avevano partecipato l’Assessorato ai servizi sociali, l’azienda comunale neocostituita e le organizzazioni sindacali. In quella sede, sulla base del nuovo assetto organizzativo e dei servizi concretamente da assicurare, era stato individuato il personale necessario al subentro, limitando il passaggio immediato ai soli lavoratori stabilmente adibiti ai servizi oggetto di prosecuzione, con esclusione di quelli che erano adibiti alle cd. sostituzioni. La Corte d’appello ha ritenuto che tale limitazione non fosse avvenuta in modo arbitrario o sulla scorta di mere esigenze di bilancio, bensì in base alla analisi degli specifici servizi internalizzati e dei fabbisogni organizzativi per l’esecuzione degli stessi. Pertanto, non si è verificata alcuna violazione della clausola sociale, poiché “l’art. 37 del CCNL Servizi sociali tutela la continuità occupazionale nei limiti del personale necessario alla prosecuzione dei servizi oggetto del nuovo affidamento, senza imporre il transito automatico di lavoratori non stabilmente assegnati alle prestazioni conservate.”Poiché la ricorrente, pur assunta con contratto a tempo indeterminato e con una anzianità superiore a sei mesi, era adibita non già agli specifici servizi internalizzati ma a coprire eventuali esigenze sostitutive, correttamente i giudici di appello hanno concluso che la stessa non aveva diritto alla assunzione alle dipendenze della azienda speciale comunale.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con compensazione delle spese in virtù della novità della materia, relativa all’ambito applicativo della clausola sociale di cui all’art. 37 del CCNL Servizi sociali nel peculiare contesto dell’internalizzazione del servizio da parte dell’ente pubblico mediante costituzione di azienda speciale, nonché dell’esistenza di precedenti giurisprudenziali che hanno valorizzato, in termini generali, la funzione di salvaguardia occupazionale della medesima clausola.

Il giudizio trae origine dal licenziamento disciplinare intimato il 22 dicembre 2020, da una società operante nel settore delle trasmissioni meccaniche nei confronti di un proprio dipendente, con qualifica di Sales Manager, per assenza ingiustificata dal lavoro in nove giornate del novembre 2020, con contestazione di recidiva rispetto a un precedente addebito del 28 ottobre 2020. Il lavoratore si difendeva evidenziando di aver reso, in tutte le giornate contestate, la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, concordata con il datore di lavoro sin dal marzo 2020, nel contesto dell’emergenza sanitaria da Covid-19. Il Tribunale di Forlì, in fase sommaria, dichiarava l’illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato, ritenendo provato lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile e applicando la tutela indennitaria di cui all’art. 8 della L. n. 604 del 1966, stante il numero di dipendenti inferiore a quindici. In sede di opposizione, il medesimo Tribunale confermava la decisione, respingendo sia la domanda di nullità del recesso per motivo illecito proposta dal lavoratore, sia le censure della società. La Corte d’appello di Bologna, investita dei reclami di entrambe le parti, confermava l’insussistenza del difetto di giustificazione delle assenze, respingendo il reclamo incidentale della società, e accoglieva parzialmente il reclamo del lavoratore quanto all’inclusione, nella retribuzione globale di fatto, del premio di produzione corrisposto annualmente dal 2017, rideterminando l’indennità dovuta. Avverso tale pronuncia, la società datrice di lavoro proponeva ricorso per cassazione, articolato in otto motivi, con cui denunciava, in sintesi: la violazione delle norme in tema di prova (artt. 115 e 116 c.p.c.), di riparto dell’onere probatorio (art. 2697 c.c.) e di forma dell’accordo di lavoro agile (artt. 18 e 19 D. Lgs. n. 81/2017, art. 2725 c.c.), per aver la Corte territoriale ritenuto provato lo smart working in assenza di accordo scritto; la violazione degli artt. 1218 e 1181 c.c. per l’asserita incompletezza della prestazione lavorativa; l’omesso esame di fatti decisivi relativi alla contestazione disciplinare del 28 ottobre 2020, quale manifestazione della volontà datoriale di revocare la modalità di lavoro agile; l’omessa pronuncia e il vizio di motivazione in ordine alla dedotta violazione degli artt. 235 e 238 CCNL Terziario Confcommercio; nonché, con riguardo alla retribuzione globale di fatto, la violazione dell’art. 8 della L. n. 604 del 1966, l’omesso esame della documentazione relativa al premio di produzione e la violazione dei criteri legali di interpretazione contrattuale (artt. 1362 ss. c.c.).La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Quanto alla questione centrale relativa alla forma dell’accordo di lavoro agile, la Corte ha osservato che l’art. 90, comma 4, del D.L. n. 34 del 2020 – vigente ratione temporis – consentiva ai datori di lavoro privati di applicare la modalità di lavoro agile «anche in assenza degli accordi individuali» previsti dagli artt. 18-23 della L. n. 81 del 2017, derogando temporaneamente all’obbligo di forma scritta, senza che tale semplificazione fosse limitata ai soli rapporti con la pubblica amministrazione. La Corte ha altresì valorizzato, quale autonoma e concorrente ratio decidendi, il principio secondo cui il datore di lavoro che abbia di fatto autorizzato per mesi lo svolgimento della prestazione in modalità agile – anche indicando nelle buste paga le relative ore come permessi o ferie – non può successivamente dolersi della mancata formalizzazione dell’accordo per trarne motivo di recesso, in applicazione del principio nemo potest venire contra factum proprium. Sotto il profilo probatorio, la Cassazione ha ribadito il principio consolidato per cui, in tema di licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, il datore di lavoro può limitarsi a provare l’assenza nella sua oggettività, gravando sul lavoratore l’onere di provarne gli elementi giustificativi; onere che, nella specie, i giudici di merito avevano ritenuto assolto anche mediante presunzioni gravi, precise e concordanti tratte dalla corrispondenza intercorsa tra le parti e dal complessivo comportamento tenuto dal datore di lavoro.Quanto, infine, alla retribuzione globale di fatto rilevante ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria, la Corte ha confermato che devono essere ricompresi tutti i compensi di carattere continuativo collegati alle modalità della prestazione in atto al momento del recesso, con esclusione dei soli emolumenti eventuali o occasionali; nella specie, il premio di produzione, corrisposto con regolarità semestrale per quattro anni consecutivi e qualificato dalla stessa società come retribuzione imponibile ai fini contributivi, fiscali e del T.F.R., è stato correttamente incluso nel computo, restando irrilevante la comunicazione di cessazione dell’erogazione intervenuta dopo la cessazione del rapporto.