quali effetti per gli HR manager?

Diversamente dai temi legati alla cessazione dell’efficacia del contratto collettivo a durata determinata, quali la disdetta e l’ultrattività, quella del rinnovo del contratto collettivo è una tematica assurta solo in tempi recenti all’attenzione di giuristi ed economisti. A venire in rilievo è, in particolare, il rinnovo tacito del contratto collettivo di lavoro a tempo determinato, che si configura quando un contratto collettivo a tempo determinato (per es. un CCNL) venga a scadenza senza che, nessuna delle parti dia disdetta, e anzi il contratto continui ad essere applicato: ci si trova di fronte in tale ipotesi alla stipulazione tacita di un nuovo contratto collettivo. In pratica, la clausola di rinnovo tacito prevede che in mancanza di disdetta da parte dell’organizzazione firmataria il contratto prosegue automaticamente con lo stesso termine o a tempo indeterminato.

Sul piano giuridico, dunque, il rinnovo del contratto collettivo viene in rilievo al fine di determinare gli effetti di un contratto collettivo che, pur scaduto, non sia stato disdetto, e quindi sia, per l’appunto, tacitamente rinnovato.

Ciò induce a interrogarsi sulle dinamiche economiche del fenomeno, essendo decisivo verificare se, quando e in quale misura i rinnovi contrattuali siano efficaci per garantire la stabilità dei redditi dei lavoratori.

La risposta a questa domanda è, notoriamente, negativa con riferimento agli anni più recenti, che registrano il crollo dei salari reali in Italia tra il 2022 e il 2024, dividendosi sulle cause: per alcuni la bassa produttività (CNEL); i ritardi spropositati nei rinnovi dei contratti collettivi durante il periodo di inflazione elevata, per altri (Marco Leonardi, professore ordinario di Economia politica presso l’Università degli Studi Milano).

Strumenti come le somme una tantum o indennità di vacanza contrattuale hanno solo tamponato la situazione senza migliorare il salario reale.

La situazione è critica anche sul piano comparato, essendo l’Italia l’unico grande Paese europeo in cui a distanza di oltre trent’anni i salari reali sono rimasti fermi: il confronto con Francia e Germania ci parla di una riduzione del 3%.

L’OCSE conferma che l’Italia è l’unico grande paese europeo in cui la fiammata inflazionistica degli ultimi anni ha prodotto una perdita permanente di potere d’acquisto, essendo i salari reali rimasti sotto di circa il 6% rispetto al 2021.

Le parti sociali propongono un nuovo patto per rimettere ordine su rappresentanza, produttività, partecipazione e tempi dei rinnovi. Per evitare l’impossibile ritorno della scala mobile il Governo deve pretendere rinnovi nei tempi giusti e con gli indici giusti. Si prende atto, insomma, che una parte importante della risposta al problema salariale e contrattuale sta nei limiti del nostro sistema di relazioni industriali: i ritardi nei rinnovi di alcuni contratti cruciali hanno prodotto perdite di potere d’acquisto che non sono state più recuperate.

La norma, in sostanza, sposta la gestione dei rinnovi da adempimento amministrativo a voce di pianificazione del costo del lavoro.

a) rimette all’autonomia collettiva la copertura economica del periodo di vacanza contrattuale;

b) introduce un meccanismo legale di adeguamento retributivo, a carattere suppletivo, per i casi di ritardo nel rinnovo.

La previsione di maggiore impatto è contenuta nel comma 2, che introduce un meccanismo legale di adeguamento retributivo destinato a operare in via suppletiva. In caso di mancato rinnovo entro i primi nove mesi successivi alla scadenza naturale del CCNL, e in assenza di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni devono essere adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, nella misura del 50% della variazione dell’IPCA NEI, ossia l’indice dei prezzi al consumo armonizzato al netto dei prodotti energetici importati.

Va peraltro evidenziato che il comma 2 è stato oggetto di una significativa riformulazione nel corso dell’iter di conversione. La formulazione originaria del decreto prevedeva, infatti, un termine di vacanza contrattuale di dodici mesi; una percentuale di adeguamento pari al 30%; il parametro IPCA quale indice di riferimento, ossia l’indice armonizzato comprensivo anche della componente energetica importata.

La legge di conversione ha ridotto il termine a nove mesi, elevando la percentuale al 50% e sostituendo l’IPCA con l’IPCA-NEI: modifiche che, nel loro complesso, hanno reso il meccanismo moderatamente più incisivo e tempestivo.

La logica è quella di un meccanismo “ponte”, che opera nelle more della trattativa senza pregiudicare la libertà delle parti di definire l’assetto economico complessivo in sede di rinnovo. Dalla natura anticipatoria discende che il successivo accordo dovrà coordinare gli importi già corrisposti con gli aumenti definitivi pattuiti.

Sul piano gestionale, la norma sembra produrre effetti concreti in più ambiti, di interesse degli HR manager e degli specialisti di personal administration, quali il monitoraggio sistematico delle scadenze contrattuali, la pianificazione del budget del costo del lavoro, che dovrà incorporare l’eventuale adeguamento, la gestione payroll, con possibili interventi sui sistemi paghe per la corretta imputazione degli importi anticipatori e il loro raccordo con il rinnovo definitivo, la comunicazione interna ai lavoratori, nonché il presidio delle relazioni industriali.

La scelta del contratto applicato e il monitoraggio dei rinnovi cessano così di essere mero adempimento amministrativo per divenire componente strutturale della governance del costo del lavoro.

Come dicevamo, i rinnovi dei CCNL non hanno mai attirato grande interesse, se non in sede confederale e sotto il profilo procedurale.

Alcune notazioni generali conclusive ci sembrano allora utili.

L’emolumento anticipato di cui si parla non è un giusto salario, né una sua componente: l’art. 10 del decreto 1° maggio 2026 non introduce un salario minimo legale e non sostituisce la contrattazione collettiva; ne conferma anzi la centralità rafforzandone l’effettività.

Al fine di favorire il rispetto della tempistica fisiologica nella stipula dei contratti collettivi nazionali di lavoro, si stabiliscono automatismi incrementali provvisori in caso di ritardo nel rinnovo. Inoltre, con un apposito emendamento di maggioranza si introduce nuovamente, dopo una prima soppressione, la norma che prevede la retroattività degli aumenti automatici legati ai rinnovi dei contratti scaduti, stabilendo che “i trattamenti economici previsti dai rinnovi dei CCNL decorrono dalla data di scadenza del precedente contratto collettivo salvo che le parti abbiano previsto una disciplina diversa”. Questo è molto interessante sul piano sistematico, perché modifica la normativa oggi vigente sulla base dei principi di autonomia privata e collettiva: infatti, attualmente la retroattività dipende dall’accordo tra le parti stipulanti, in mancanza del quale non vi è retroattività ma, iure communi, inizio dell’efficacia dal momento della stipula del nuovo contratto, tutt’al più prevedendosi l’erogazione di un importo una tantum.

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