Lavoro stagionale: quali deroghe ai limiti ordinari?

Lavoro stagionale: l’articolo in sintesi

Il lavoro stagionale costituisce una fattispecie speciale all’interno della disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. La sua peculiarità non risiede soltanto nella ciclicità del fabbisogno occupazionale, ma nella diversa funzione che la temporaneità assume rispetto al contratto a termine ordinario. Nel rapporto stagionale, infatti, l’esigenza temporanea non rappresenta una circostanza eccezionale o contingente, bensì un elemento fisiologico dell’organizzazione produttiva, commerciale o dei servizi.

L’articolo esamina il perimetro applicativo dell’istituto alla luce dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, del D.P.R. n. 1525/1963 e della recente norma di interpretazione autentica introdotta dall’art. 11 della L. n. 203/2024, che ha valorizzato una nozione più ampia di stagionalità, non più limitata ai tradizionali cicli climatici o agricoli, ma estesa anche alle intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, alle esigenze tecnico-produttive e ai cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa individuati dalla contrattazione collettiva.

Particolare attenzione è dedicata alle deroghe rispetto alla disciplina ordinaria del contratto a termine: esclusione dal limite massimo di durata di 24 mesi, non applicazione dello stop and go, esenzione dai limiti quantitativi, irrilevanza delle causali oltre i 12 mesi e specifica disciplina del diritto di precedenza. Viene inoltre analizzato il tema delle proroghe, anche alla luce del più recente orientamento della Corte di Cassazione, che rafforza la lettura speciale del contratto stagionale.

L’articolo evidenzia, infine, il ruolo decisivo della contrattazione collettiva, chiamata a individuare ulteriori ipotesi di stagionalità senza tuttavia trasformare ogni generica esigenza di flessibilità in attività stagionale.

Perché il lavoro stagionale è diverso dal contratto a termine ordinario?

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Il contratto a termine ordinario è costruito attorno a un principio di cautela. Il legislatore eurounitario (con la Direttiva 1999/70/CE), pur ammettendo la temporaneità del rapporto, la circonda di limiti: durata massima, causali, intervalli tra contratti, limiti quantitativi, numero massimo di proroghe, diritto di precedenza e contribuzione addizionale. La ratio legis è evitare che la successione di rapporti a termine diventi lo strumento ordinario di copertura di fabbisogni stabili di personale.

Nel lavoro stagionale, tuttavia, non si è di fronte, almeno in linea teorica, di fronte a un fabbisogno stabile mascherato da esigenza temporanea, ma ad un fabbisogno che si ripresenta ciclicamente proprio perché l’attività produttiva, commerciale o organizzativa conosce fisiologicamente periodi di intensificazione e periodi di attenuazione. La temporaneità, in questo caso, non è un accidente del rapporto, ma un elemento connaturato all’organizzazione dell’attività.

Da qui discende la disciplina derogatoria: il lavoro stagionale resta un contratto a termine, ma non è un contratto a termine “ordinario”. La stagionalità, quando correttamente individuata, assume essa stessa valore di ragione giustificatrice dell’apposizione del termine e consente di disapplicare alcuni dei limiti che, nel rapporto a termine comune, svolgono una funzione di contenimento dell’abuso.

Le questioni in gioco, dunque, non sono soltanto quelle di stabilire quali deroghe operino, ma comprendere quando un’attività possa essere qualificata effettivamente come stagionale. È su questo terreno che si gioca la tenuta dell’intero istituto.

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La nozione di attività stagionale

Il primo riferimento normativo resta il D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, recante l’elenco delle attività considerate stagionali. Si tratta di un catalogo storico, costruito in un contesto produttivo radicalmente diverso da quello attuale, ma ancora oggi richiamato dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

Il D.P.R. n. 1525/1963 individua attività caratterizzate da una fisiologica concentrazione in determinati periodi dell’anno, spesso per ragioni climatiche, agricole, turistiche o alimentari. La stagionalità, in questa prospettiva, coincide prevalentemente con l’alternanza tra periodi di attività e periodi di inattività, secondo una logica “naturale” del ciclo produttivo.

Tale impostazione, però, si è rivelata progressivamente insufficiente. L’economia contemporanea conosce forme di stagionalità meno elementari: attività aperte tutto l’anno, ma soggette a picchi prevedibili; imprese commerciali influenzate da saldi, festività, campagne promozionali, fiere o flussi turistici; settori produttivi collegati a cicli dei mercati serviti, più che all’alternarsi delle stagioni in senso climatico.

Il D.Lgs. n. 81/2015 ha preso atto di questa evoluzione, demandando anche alla contrattazione collettiva, ai sensi dell’art. 51, il compito di individuare ulteriori ipotesi di attività stagionale. Ne consegue che oggi la stagionalità può derivare da due fonti principali:

• l’elenco del D.P.R. n. 1525/1963;
• le previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da soggetti comparativamente più rappresentativi.

L’art. 11 della L. 13 dicembre 2024, n. 203 ha inciso in modo rilevante su questo quadro, introducendo una norma di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Secondo tale disposizione, rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n. 1525/1963, anche le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, compresi quelli già sottoscritti alla data del 12 gennaio 2025.

La norma ha una portata significativa. Essa conferma che la stagionalità non deve più essere letta in termini meramente climatici o naturalistici (come da precedenti interpretazioni dei giudici di legittimità, si veda Sent. Cass. n. 9212/2023 e n. 9243/2023), ma può assumere una dimensione economico-organizzativa. Tuttavia, la contrattazione collettiva non può limitarsi a richiamare genericamente l’esistenza di “picchi”, “incrementi” o “intensificazione” delle attività produttive, ma deve individuare con sufficiente determinatezza il periodo, il ciclo, il settore, il mercato servito o l’evento organizzativo che giustifica la qualificazione stagionale. Diversamente, il rischio è quello di una dilatazione incontrollata dell’istituto, con possibili profili di contrasto rispetto alla direttiva 1999/70/CE e alla clausola 5 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che impone agli ordinamenti nazionali di prevenire l’abuso derivante dalla successione di contratti a termine.

Lavoro stagionale: quali sono le deroghe ai limiti ordinari?

Le deroghe principali di cui gode il lavoro stagionale riguardano la durata massima complessiva del rapporto, gli intervalli tra contratti, le causali, i limiti quantitativi e, secondo il più recente indirizzo della Cassazione, anche il numero massimo delle proroghe.

La disciplina speciale si giustifica perché l’assunzione stagionale risponde a una esigenza che, pur potendo ripetersi nel tempo, rimane circoscritta a determinati periodi o cicli. Proprio questa ripetizione ciclica distingue lo stagionale sia dal contratto a termine ordinario, fondato su una temporaneità contingente, sia dal rapporto stabile, destinato a coprire un fabbisogno permanente.

Le principali deroghe possono essere così sintetizzate:

La specialità non equivale, tuttavia, a libertà assoluta. Il datore di lavoro deve poter dimostrare che l’assunzione è effettivamente riconducibile a una attività stagionale, e non a una generica esigenza di flessibilità.

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Durata massima, neutralità dal computo e successione di contratti nel lavoro stagionale

L’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’art. 21, comma 2, la durata dei rapporti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per mansioni di pari livello e categoria legale, non può superare i 24 mesi.

La norma contiene un’esclusione espressa. I contratti stagionali non concorrono al limite massimo di durata previsto per il contratto a termine ordinario. Ciò significa che il datore di lavoro può assumere il medesimo lavoratore per più stagioni, anche per un numero di anni superiore a quello che, nel contratto a termine ordinario, determinerebbe il superamento del limite legale.

La neutralità dello stagionale opera anche quando, tra le stesse parti, si alternino contratti stagionali e contratti a termine ordinari. In tale ipotesi, i periodi di lavoro stagionale non dovrebbero essere computati nel contatore dei 24 mesi relativo ai rapporti a termine ordinari, purché la qualificazione stagionale sia effettiva, documentata e coerente con l’attività svolta.

Questo meccanismo impedisce che la ripetizione del contratto su più stagioni produca automaticamente la conversione del rapporto a tempo indeterminato per superamento della durata massima.

Questo non significa, però, che la successione di contratti stagionali sia sempre immune da contestazioni. Qualora l’impresa adibisca il lavoratore ad attività non riconducibili al ciclo stagionale dichiarato, il rischio di riqualificazione resta concreto. La neutralità del contratto stagionale presuppone la genuinità della stagionalità.

Causali, rinnovi e stop and go nel lavoro stagionale

Una delle deroghe più rilevanti riguarda le causali. Nel contratto a termine ordinario, la disciplina vigente consente l’apposizione del termine senza causale entro i primi 12 mesi. Il superamento di tale soglia, anche per effetto di proroghe o rinnovi, richiede invece la presenza di una delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015: casi previsti dai contratti collettivi; esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti, nei limiti temporali previsti dalla disciplina vigente; sostituzione di altri lavoratori.

Nel lavoro stagionale, il ragionamento è diverso. La stagionalità non è una causale esterna da aggiungere al contratto ma la ragione stessa dell’assunzione a termine. Se l’attività è effettivamente stagionale, il termine trova la propria giustificazione nella natura del fabbisogno.

Analoga specialità opera con riferimento al c.d. stop and go. Nel contratto a termine ordinario, l’art. 21, comma 2, prevede che, quando il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, oppure entro venti giorni dalla scadenza di un contratto superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasformi a tempo indeterminato. Tale regola non si applica alle attività stagionali.

La deroga ha un’evidente funzione pratica. Nei settori stagionali, l’esigenza di riassumere il medesimo lavoratore può manifestarsi senza soluzione di continuità o con intervalli brevissimi, ad esempio per effetto di prolungamenti della stagione, eventi programmati, aperture straordinarie o sovrapposizioni di cicli produttivi. Pretendere un intervallo obbligatorio significherebbe spesso imporre una rigidità incompatibile con la natura stessa dell’attività.

Anche in questo caso, però, il presupposto rimane quello di un rapporto di lavoor realmente riconducibile a una attività stagionale. Se l’etichetta “stagionale” viene utilizzata per dissimulare una normale successione di contratti a termine, la deroga perde la sua funzione protettiva e può trasformarsi in elemento di rischio.

Limiti quantitativi e di contingentamento

L’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce, in via generale, che il numero complessivo dei contratti a tempo determinato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. La norma contempla però specifiche esclusioni, tra cui i contratti conclusi per lo svolgimento di attività stagionali.

Anche sotto questo profilo, il contratto stagionale è sottratto alla disciplina ordinaria. Il datore di lavoro può dunque assumere lavoratori stagionali senza che tali rapporti concorrano al raggiungimento del limite legale o del diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva, salvo che il contratto collettivo introduca regole specifiche ulteriori.

La ratio è che nei settori realmente stagionali, l’organico necessario durante il picco di attività può essere radicalmente diverso da quello necessario nei periodi ordinari. Applicare rigidamente il limite percentuale significherebbe vincolare il fabbisogno stagionale alla struttura permanente dell’impresa, con effetti distorsivi soprattutto per le aziende che operano con un nucleo stabile ridotto e un’intensificazione molto marcata in alcuni periodi dell’anno.

La deroga al contingentamento è, probabilmente, una delle più incisive sul piano gestionale. Essa consente all’impresa di adattare l’organico al ciclo produttivo senza dover ricorrere a costruzioni contrattuali improprie. Proprio per questo, però, richiede un’attenta tracciabilità della ragione stagionale. L’impresa dovrebbe conservare elementi documentali idonei a dimostrare il periodo di intensificazione, il collegamento con l’attività stagionale e la coerenza delle mansioni affidate al lavoratore.

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Il nodo delle proroghe nel lavoro stagionale

Il tema delle proroghe rappresenta uno dei punti più delicati della disciplina. Tradizionalmente, una parte della prassi ha ritenuto applicabile anche ai contratti stagionali il limite massimo delle proroghe previsto dall’art. 21, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015. Tale lettura si fondava sull’assenza di una espressa esclusione normativa analoga a quella prevista per la durata massima, lo stop and go e il contingentamento.

La Cassazione, con sentenza 27 aprile 2026, n. 11269, ha tuttavia offerto una ricostruzione diversa, affermando l’inapplicabilità del limite legale delle proroghe ai rapporti a termine stagionali. Il ragionamento della Corte si fonda su un argomento sistematico: il limite alle proroghe è costruito in funzione del limite massimo di durata del contratto a termine; poiché i rapporti stagionali sono esclusi dal limite massimo di durata, non avrebbe senso assoggettarli al limite delle proroghe che presuppone proprio quel medesimo orizzonte temporale.

La pronuncia riguarda la disciplina anteriore alle modifiche introdotte dal D.L. n. 87/2018, quando il limite era di cinque proroghe nell’arco di trentasei mesi. Il principio espresso, tuttavia, assume rilevanza anche nel sistema attuale, nel quale il limite è di quattro proroghe nell’arco di ventiquattro mesi. La struttura logica della norma, infatti, continua a collegare il numero delle proroghe a un arco temporale massimo dal quale il lavoro stagionale è, per definizione normativa, escluso.

Sul piano operativo, la sentenza consente di sostenere che il contratto stagionale non sia soggetto al limite legale delle quattro proroghe. Resta però consigliabile adottare una prudenza redazionale e gestionale: ogni proroga deve essere coerente con il ciclo stagionale, deve intervenire prima della scadenza del contratto, deve essere accettata dal lavoratore e deve riguardare la stessa attività stagionale per la quale il rapporto è stato instaurato.

La valutazione da fare, dunque, è se ciascuna proroga sia effettivamente funzionale alla prosecuzione della medesima esigenza stagionale. La specialità non autorizza una gestione indifferenziata del rapporto; consente, piuttosto, di adattare la durata del rapporto all’effettivo andamento della stagione.

Diritto di precedenza del lavoratore stagionale

L’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015 disciplina il diritto di precedenza. Per i lavoratori stagionali, il comma 3 prevede una regola specifica: il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto non opera automaticamente in modo incondizionato. Il lavoratore deve manifestare per iscritto la volontà di avvalersene entro tre mesi dalla cessazione del rapporto. Il diritto si estingue decorso un anno dalla data di cessazione.

La specialità rispetto al contratto a termine ordinario è evidente. Il diritto di precedenza del lavoratore stagionale non riguarda l’assunzione a tempo indeterminato, ma le successive assunzioni stagionali. La ragione è coerente con la struttura dell’istituto: il lavoratore non rivendica necessariamente la stabilizzazione, ma la priorità nella nuova stagione, ove il datore di lavoro proceda ad assunzioni per le medesime attività.

Per l’impresa, la corretta gestione del diritto di precedenza richiede attenzione sia nella redazione del contratto individuale sia nella fase di cessazione. È opportuno che il contratto contenga l’informativa prevista dalla legge e che il datore di lavoro mantenga evidenza delle eventuali manifestazioni di volontà ricevute dai lavoratori, così da evitare contestazioni in sede di nuove assunzioni stagionali. Si tratta di un adempimento spesso sottovalutato, ma facilmente gestibile con una procedura interna chiara o con il supporto di uno studio che si occupa di amministrazione del personale.

Leggi anche: Diritto di precedenza nel lavoro stagionale: ecco cosa devi sapere (con esempi)

Contribuzione addizionale NASpI e maggiorazione sui rinnovi nei contratti di lavoro stagionale

Un profilo spesso sottovalutato riguarda la contribuzione addizionale. L’art. 2, comma 28, della L. n. 92/2012 prevede, per i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, un contributo addizionale pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il comma 28 dell’art. 2 contempla alcune esclusioni, tra cui i lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti e, per quanto qui interessa, i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963.

Ne deriva una distinzione importante: non tutti i contratti stagionali sono automaticamente esonerati dalla contribuzione addizionale. L’esonero opera, in via generale, per le attività stagionali rientranti nel D.P.R. n. 1525/1963 e per le ulteriori ipotesi specificamente escluse dalla disciplina contributiva, quali alcune fattispecie previste dalla contrattazione collettiva stipulata entro i termini rilevanti secondo la normativa applicabile.

Questa asimmetria produce un effetto non sempre intuitivo: un contratto può essere stagionale ai fini lavoristici, e quindi beneficiare delle deroghe in materia di durata, stop and go, causali e contingentamento, ma non essere necessariamente esonerato dalla contribuzione addizionale se la stagionalità discende soltanto da una previsione collettiva successiva non rientrante nelle ipotesi di esonero contributivo.

Analoga attenzione va dedicata alla maggiorazione dello 0,50% prevista in caso di rinnovo dei contratti a termine.

Il ruolo della contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva svolge oggi un ruolo importante nella definizione della stagionalità. L’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, letto alla luce dell’art. 11 della L. n. 203/2024, consente ai contratti collettivi di individuare attività stagionali ulteriori rispetto a quelle del D.P.R. n. 1525/1963. Tale potere può essere esercitato a livello nazionale, territoriale o aziendale, purché nel rispetto dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.

La contrattazione collettiva non svolge una funzione meramente descrittiva. Essa può adattare la nozione di stagionalità ai mutamenti dell’organizzazione produttiva, cogliendo esigenze che il vecchio elenco del 1963 non poteva prevedere. Si pensi ai picchi connessi ai flussi turistici in imprese aperte tutto l’anno, alle campagne promozionali, alle fiere, alle festività, ai cicli dei mercati serviti, oppure alle esigenze tecniche legate a lavorazioni concentrate in determinati periodi.

Tuttavia, il potere collettivo non è illimitato: la stagionalità non può essere “costruita”. Il contratto collettivo deve individuare un collegamento oggettivo tra attività, periodo, ciclo produttivo o mercato servito. Una clausola collettiva che si limiti a qualificare come stagionali generiche esigenze di incremento dell’attività, senza alcuna delimitazione temporale o funzionale, rischia di essere vulnerabile.

Il punto è particolarmente sensibile alla luce del diritto europeo. La disciplina italiana, escludendo i contratti stagionali da alcuni limiti antifraudolenti previsti per il contratto a termine ordinario, deve comunque garantire che la successione di rapporti non si traduca in abuso. La ragione della successione dei contratti è implicita nella stagionalità; ma perché tale ragione sia effettiva, essa deve essere verificabile.

Da qui deriva una conseguenza pratica: il datore di lavoro non deve limitarsi a richiamare nel contratto individuale la formula del CCNL ma indicare, con sufficiente precisione, l’attività stagionale, il periodo di riferimento, il collegamento con la previsione collettiva e le mansioni affidate. Una buona clausola individuale non sostituisce la sostanza, ma aiuta a renderla visibile (si veda sul punto la C. Appello Milano sez. lav., 6 marzo 2026, n. 115, secondo la quale nei contratti a termine per attività stagionali individuate dalla contrattazione collettiva, il datore deve provare l’effettiva concentrazione dell’attività in quanto la norma di interpretazione autentica dell’art. 11 l. 203/2024 non incide sugli oneri probatori).

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Esempio: hotel ad apertura annuale con intensificazione dell’attività durante festività e stagione estiva

Un albergo situato in una città d’arte applica il CCNL Turismo – Confcommercio (H052). La struttura è aperta tutto l’anno e occupa stabilmente personale addetto al ricevimento, al servizio colazioni, ai piani e alla ristorazione interna.

L’attività ordinaria dell’hotel è normalmente gestita con l’organico stabile. Tuttavia, in alcuni periodi dell’anno la struttura registra un incremento significativo e ricorrente delle presenze, dovuto a fattori prevedibili e documentabili: festività pasquali, ponti primaverili, stagione estiva, festività natalizie e svolgimento di manifestazioni culturali organizzate nel territorio comunale.

In particolare, negli ultimi tre anni l’albergo ha rilevato che, nei mesi di giugno, luglio, agosto e settembre, il tasso medio di occupazione delle camere passa dal 55% dei mesi ordinari a percentuali comprese tra l’85% e il 95%. Analogo incremento si verifica nel periodo compreso tra il 20 dicembre e il 7 gennaio, nonché durante alcuni eventi cittadini che determinano un aumento delle prenotazioni e dei servizi accessori.

A fronte di tale situazione, l’impresa intende assumere alcuni lavoratori a tempo determinato per mansioni di cameriere ai piani, addetto sala colazioni e receptionist, limitatamente ai periodi di intensificazione dell’attività.

In questo caso, il datore di lavoro può valutare il ricorso al contratto a termine stagionale ai sensi dell’art. 83 del CCNL Turismo – Confcommercio, il quale riconduce tra i casi di legittima apposizione del termine le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, quali:

• periodi connessi a festività religiose e civili, nazionali ed estere;
• periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni;
• periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali;
• periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in aziende ad apertura annuale.

La previsione è particolarmente rilevante perché consente di ricondurre alla nozione collettiva di stagionalità anche attività svolte da imprese che non osservano un periodo di chiusura annuale. L’albergo, infatti, pur essendo aperto tutto l’anno, presenta un andamento ciclico dell’attività, con picchi ricorrenti e documentabili in determinati periodi.

Nel contratto individuale di lavoro sarà opportuno non limitarsi a indicare genericamente “assunzione stagionale”, ma specificare il collegamento concreto tra assunzione, previsione collettiva e fabbisogno aziendale.

Una possibile formulazione della causale descrittiva potrebbe essere la seguente:

“Il presente contratto a tempo determinato è stipulato per lo svolgimento di attività stagionale ai sensi degli artt. 19 e ss. Del d.lgs. 81/2015 e dell’art. 83 del CCNL Turismo – Confcommercio (H052), in relazione all’intensificazione stagionale e ciclica dell’attività aziendale nel periodo estivo (periodo identificabile, approssimativamente, tra il mese di giugno e il mese di settembre compresi), caratterizzato da un incremento significativo delle presenze alberghiere e dei servizi connessi. Il lavoratore sarà adibito alle mansioni di cameriere ai piani, connesse alla maggiore occupazione delle camere e al conseguente incremento delle attività di riassetto, pulizia e preparazione degli alloggi.”

In alternativa, per il periodo natalizio:

“Il presente contratto a tempo determinato è stipulato per lo svolgimento di attività stagionale ai sensi ai sensi degli artt. 19 e ss. Del d.lgs. 81/2015 e dell’art. 83 del CCNL Turismo – Confcommercio (H052), in relazione al periodo connesso alle festività natalizie e di fine anno (periodo identificabile, approssimativamente, tra il 20 dicembre 20xx ed il 7 gennaio 20xx), durante il quale l’azienda registra una intensificazione dell’attività ricettiva e dei servizi accessori. Il lavoratore sarà adibito alle mansioni di addetto sala colazioni, in ragione dell’incremento delle presenze e del maggior volume di servizio richiesto.”

Oppure, in caso di evento cittadino:

“Il presente contratto a tempo determinato è stipulato per lo svolgimento di attività stagionale ai sensi degli artt. 19 e ss. Del d.lgs. 81/2015 e dell’art. 83 del CCNL Turismo – Confcommercio (H052), in relazione al periodo connesso allo svolgimento della manifestazione denominata […] e prevista dal ___/___/_______ al ___ / ___ / ________, che determina un incremento temporaneo e significativo dell’attività ricettiva aziendale. Il lavoratore sarà adibito alle mansioni di receptionist, connesse alla maggiore attività di accoglienza, check-in, check-out e assistenza alla clientela.”

In presenza di tali presupposti, il contratto potrà beneficiare della disciplina speciale prevista per il lavoro stagionale. In particolare, non troveranno applicazione il limite massimo complessivo di 24 mesi previsto per il contratto a termine ordinario, lo stop and go tra contratti successivi e il limite quantitativo ordinario dei rapporti a tempo determinato. Inoltre, la stagionalità costituirà la ragione giustificatrice dell’apposizione del termine, senza necessità di ricorrere alle causali ordinarie previste per il contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi.

Resta comunque necessario che l’impresa sia in grado di dimostrare la genuinità della stagionalità. A tal fine, il consulente del lavoro dovrebbe suggerire al datore di lavoro di conservare una documentazione minima di supporto, quale:

• dati storici sulle presenze alberghiere;
• andamento delle prenotazioni;
• calendario delle festività o delle manifestazioni;
• report interni sull’occupazione delle camere;
• programmazione dei turni;
• confronto tra organico stabile e fabbisogno aggiuntivo;
• eventuali campagne promozionali o commerciali attivate nel periodo interessato.

Il caso consente di evidenziare la funzione propria dell’art. 83 del CCNL Turismo – Confcommercio. La norma “collettiva” non serve soltanto a legittimare l’apposizione del termine in presenza di generiche esigenze organizzative, ma individua una stagionalità contrattuale coerente con il modello dell’impresa turistica: seppur non chiusa per una parte dell’anno è comunque soggetta a oscillazioni cicliche della domanda.

Pertanto, l’hotel non assume personale stagionale perché ha un’intensificazione dell’attività genericamente inteso; lo assume perché l’incremento dell’attività è collegato a periodi dell’anno, festività, manifestazioni o cicli turistici espressamente riconosciuti dalla contrattazione collettiva come ipotesi di stagionalità. In questo modo, il contratto stagionale diventa uno strumento coerente con la fisiologia dell’attività ricettiva e non una semplice scorciatoia per sottrarsi ai limiti ordinari del contratto a termine.

Conclusioni

Il lavoro stagionale costituisce un istituto di particolare rilevanza pratica e sistematica. Esso consente di adattare il rapporto di lavoro alla fisiologia di attività che non si distribuiscono uniformemente nell’anno, ma si concentrano in determinati periodi o cicli. Per questa ragione il legislatore gli riconosce deroghe incisive rispetto alla disciplina ordinaria del contratto a tempo determinato.

Tali deroghe, tuttavia, non devono essere lette come un regime di liberalizzazione indiscriminata. La specialità dello stagionale è giuridicamente sostenibile solo se la stagionalità è effettiva, verificabile e riconducibile a una fonte normativa o collettiva idonea. In assenza di tale presupposto, l’intero edificio derogatorio perde fondamento.

L’art. 11 della L. n. 203/2024 ha certamente ampliato e chiarito la nozione di stagionalità, valorizzando non solo le attività tradizionalmente legate alle stagioni, ma anche le intensificazioni periodiche, le esigenze tecnico-produttive e i cicli dei mercati serviti dall’impresa. Si tratta di un intervento importante, perché rende il sistema più aderente alla realtà economica contemporanea. Ma proprio l’ampliamento della nozione impone maggiore precisione applicativa.

La contrattazione collettiva è chiamata a un compito delicato: non deve limitarsi a battezzare come stagionale ciò che è semplicemente flessibile, ma deve descrivere in modo concreto le ragioni organizzative, produttive o commerciali che giustificano la disciplina speciale. Il datore di lavoro, a sua volta, deve utilizzare il contratto stagionale con consapevolezza tecnica, curando la coerenza tra previsione collettiva, contratto individuale, periodo di lavoro e mansioni assegnate.

Il recente orientamento della Cassazione sulle proroghe rafforza la lettura speciale del lavoro stagionale e ne accentua la distanza dal contratto a termine ordinario. Ma la maggiore elasticità non attenua l’onere di qualificazione: prima ancora di chiedersi quali limiti non si applicano, occorre chiedersi se si è davvero in presenza di lavoro stagionale.

In definitiva, il lavoro stagionale è uno strumento legittimo solo quando viene utilizzato quale risposta giuridica a un fabbisogno di lavoro ciclico, temporaneo e oggettivamente connesso all’organizzazione stagionale dell’attività.

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Il presente articolo è stato redatto con linguaggio semplice e finalità divulgative. Le informazioni contenute non sostituiscono una consulenza professionale riferita al caso concreto.

FAQ sul lavoro stagionale